Mercado de trabalho atual: Etarismo e o confronto com a Geração Z

Por Patricia Punder, advogada e CEO da Punder Advogados, e Jairo Tcherniakovsky, especialista em compliance

O mercado de trabalho tem passado por transformações profundas nas últimas décadas, particularmente alimentadas por avanços tecnológicos e mudanças demográficas. Entre as questões mais comentadas atualmente estão o etarismo e a integração das gerações mais jovens no ambiente de trabalho. Profissionais seniores das áreas, por exemplo, de compliance, governança, riscos e proteção de dados, muitas vezes percebem-se em meio a um processo de discriminação por idade e também por potencial conflito geracional, que suscita importantes reflexões sobre cultura corporativa, experiência e valor profissional.

A entrada de novas gerações no mercado de trabalho sempre existiu e faz parte da evolução do trabalho. Antigamente, as carreiras eram coordenadas pelas empresas, que escalonavam níveis distintos para que um indivíduo pudesse visualizar até onde poderia chegar. Sim, tínhamos carreiras hierarquizadas e controladas pela empresa. Entretanto, com o advento da tecnologia, essa visão mudou. Agora, cada um é o responsável por sua carreira, não sendo mais necessário ou imprescindível que um profissional seja mais valorizado por ficar muito tempo na mesma empresa. Ao contrário, hoje os profissionais buscam novas experiências e não existe mais o velho adágio de “se você vestir a camisa da empresa, você será reconhecido”. Ademais, a preocupação com saúde mental tornou-se essencial no mundo corporativo. Todo esse novo pensamento colocou muitas empresas de perna para o ar, pois não conseguem acompanhar as mudanças de pensamentos na vida real.

Conforme um relatório recente da American Association of Retired Persons (AARP), foi apontado que práticas etaristas custam bilhões à economia global em perda de produtividade e inovação. Segundo a pesquisa, empresas com diversidade etária têm desempenho financeiro 20% superior àquelas com predominância de uma única faixa etária.

Experiência X Custo

As organizações, em busca de maior competitividade e eficiência de custos, frequentemente optam por substituir profissionais experientes por jovens talentos que em muitos casos, ganham salários menores e são vistos como menos comprometidos, mais propensos a mudar de emprego. Isso se reflete de forma mais intensa no tratamento dispensado aos trabalhadores mais velhos, resultando em práticas de etarismo, onde a idade é vista mais como um ônus do que um ativo. Vale a pena lembrar que etarismo é uma forma de discriminar uma pessoa devido a sua idade, sem enxergar toda a experiência profissional existente. Portanto, descartar um profissional experiente e mais caro por um profissional novo e mais barato faz sentido dentro da lógica de custos empresarial.

A geração Z, que começou a entrar em peso no mercado, caracteriza-se por uma relação mais flexível com o emprego. Esses jovens são frequentemente descritos como descomprometidos pelas gerações anteriores, uma vez que tendem a priorizar propósitos pessoais e qualidade de vida sobre estabilidade e lealdade à empresa. Essa percepção tem alimentado uma ideia generalizada — e muitas vezes injusta — sobre a falta de comprometimento destes jovens. Mas, será que a nova geração está errada? Acredito que não. As relações de trabalho evoluíram com o passar dos anos para pior ou para melhor, dependendo do ponto de vista. O custo no Brasil ficou mais acentuado gerando ainda mais cautela para novas contratações pelas empresas. Então, o conservadorismo na gestão das companhias ainda acredita que nada pode mudar e que as pessoas têm que se adaptar ao mercado, quando na prática, é o mercado que tem que se adaptar as novas relações interpessoais existentes.

Consequências para a gestão de riscos e governança, entre outros.

Especialmente nas áreas de compliance, governança e riscos, a falta de profissionais experientes pode levar a sérios problemas operacionais. Estas funções requerem não apenas um profundo conhecimento técnico, mas também uma compreensão acurada da cultura organizacional e um juízo amadurecido que só se desenvolve com o tempo. Quando as empresas optam por inchar seus quadros com trabalhadores menos experientes a fim de cortar despesas, podem comprometer a integridade de suas funções críticas.

As falhas nos processos de governança e gestão de riscos podem resultar em penalidades substanciais e danos reputacionais, afetando diretamente o crescimento a longo prazo da organização. Por isso, algumas empresas começam a perceber a necessidade do retorno dos veteranos, como uma tentativa de reequilibrar suas práticas de governança e garantir robustez em seus processos internos.

Isso fica ainda mais evidente quando se constata que o mercado insiste em priorizar a contratação de pessoas de início de carreira, muitas vezes inexperientes, para cargos que são necessários anos de vivência e prática, além de experiência de casos já solucionados para melhorar a atividade de gerenciamento de riscos e de governança nas empresas. As empresas desistem de aplicar o conceito da prevenção de riscos para se utilizar da mitigação lá na frente quando o estrago financeiro e reputacional já estiver instalado. Lembrando da máxima que “prevenir sempre foi melhor que remediar”. 

Imagina explicar a um novo Head de Compliance formado há dois anos, que uma reunião de comitê de risco precisa de evidências de convite, agenda, ata dos pontos discutidos e decisões tomadas, monitoramento de ações definidas e apresentação dos objetivos alcançados na próxima reunião do comitê... Atualmente vemos decisões de projetos custando mais de um milhão de dólares sendo tomada na hora do cafezinho com o CEO passando. Um “joinha” do CEO e lá se foi um milhão de dólares para uma ação de marketing que precisava ser definida em dois minutos. Nada de apresentação de projeto, de métricas importantes, de decisão colegiada sobre o investimento, afinal, a empresa precisa de “agilidade”.  Entretanto, agilidade sem conhecer os riscos dos projetos pode gerar mais dor de cabeça do que sucesso. Processos internos não são burocracia, mas etapas para tomadas de decisões com consciência do que a empresa deseja fazer, dentro de uma “segurança” calculada.

O Retorno dos 40+, 45+, e 50+

Que bom que o mercado começa a realizar ajustes nessa prática. Há uma tímida, mas perceptível, tendência de recontratar profissionais mais experientes. No entanto, este movimento é acompanhado de uma tentativa de desvalorização salarial, o que gera um ciclo de insatisfação e subutilização do potencial humano disponível. Para muitos veteranos, a questão salarial não é apenas uma questão de dinheiro, mas sim um reflexo de reconhecimento e respeito pela experiência e contribuição ao mercado.

Perspectivas para o futuro do trabalho

Para navegar por este cenário complexo, as organizações precisarão promover uma cultura inclusiva que valorize a intergeracionalidade. Isso significa criar espaços onde os jovens possam aprender com os veteranos, enquanto trazem novas ideias e tecnologias para a mesa. Investir em programas de mentoria e integração intergeracional pode ajudar a eliminar estigmas e promover uma nova era de colaboração no local de trabalho.

Além disso, políticas de compliance e gestão responsável devem ser ampliadas para incluir diretrizes claras contra o etarismo e outras formas de discriminação. A promoção de práticas de contratação justas e salários adequados à experiência podem ser ferramentas efetivas em um mercado de trabalho mais equitativo.

Portanto, a solução para os desafios atuais não reside em dicotomizar as gerações, mas, sim, em encontrar formas criativas e efetivas de integrá-las. Em tempos de mudanças rápidas e incertezas, a capacidade de uma organização de adaptar-se não será medida pelo quanto ela pode economizar contratando mão-de-obra barata, mas, sim, pelo quão bem ela pode harmonizar a sabedoria com inovação. O etarismo, em todas as suas formas, não deve ter lugar em um mercado que busca prosperar verdadeiramente. 

Patricia Punder, é advogada e compliance officer com experiência internacional. Professora de Compliance no pós-MBA da USFSCAR e LEC – Legal Ethics and Compliance (SP). Uma das autoras do “Manual de Compliance”, lançado pela LEC em 2019 e Compliance – além do Manual 2020. 

Com sólida experiência no Brasil e na América Latina, Patricia tem expertise na implementação de Programas de Governança e Compliance, LGPD, ESG, treinamentos; análise estratégica de avaliação e gestão de riscos, gestão na condução de crises de reputação corporativa e investigações envolvendo o DOJ (Department of Justice), SEC (Securities and Exchange Comission), AGU, CADE e TCU (Brasil). www.punder.adv.br